Prevenirea și combaterea abuzurilor și a hărțuirii la locul de muncă

Acțiuni de verificare a modului în care angajatorii respectă în relațiile de muncă prevederile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Tema propusă de către I.T.M. Sibiu pe care urmează să o prezentăm în ședința colegiului  din această lună este în concordanță cu Programul de Guvernare, Capitolul ”MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI, TINERETULUI ȘI SOLIDARITĂȚII SOCIALE”, care își propuneîndeplinirea tuturor obligaţiilor pe capitolul muncă asumate prin PNRR, printre care prevenirea şi combaterea abuzurilor şi a hărţuirii la locul de muncă și îmbunătăţirea procesului de elaborare, implementare şi monitorizare a legislaţiei în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat asupra unui angajat de către un alt angajat, care îi este superior ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil, din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, ce au drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă, prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mintale ori prin compromiterea viitorului său profesional, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

•  conduită ostilă sau neadecvată

•  comentarii verbale ofensatoare

•  gesturi și acțiuni de denigrare

•  bullying/intimidare/desconsiderare

•  epuizare și stres

•  hărțuire pe criterii de sex, rasă, origine etnică, vârstă

• sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau dacă, aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit

• priviri insistente, gesturi grosolane, atingeri, apucări sau alte tipuri de contact corporal nenecesar, precum atingerea în treacăt de alte persoane

•  răspândirea de zvonuri malițioase sau insultarea unei persoane( în special pe motive de vârstă, rasă, căsătorie, parteneriat civil, sarcină și maternitate, sex, dizabilitate și religie sau credință

•  hărțuire psihologică.

În scopul asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii şi al educaţiei, a recunoaşterii în mod specific a dreptului fiecărui cetăţean la un mediu de lucru şi de educaţie fără violenţă şi hărţuire, pentru încurajarea şi menţinerea unei culturi a muncii bazate pe respect şi demnitate reciprocă, în conformitate cu dispozițiile HG nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și al hărțuirii la locul de muncă, modificată prin H.G. nr. 27 din 31 ianuarie 2025, instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, instituţiile de învăţământ superior şi unităţile de învăţământ preuniversitar, precum şi companiile private au obligaţia de a pune în aplicare metodologia, pe baza Ghidului privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă.

Statul român, prin autorităţile competente, elaborează şi implementează politici şi programe în vederea realizării şi garantării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi eliminării tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex.

În acest sens, Guvernul României a emis o serie de strategii naţionale privind promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi prevenirea şi combaterea violenţei domestice, ultima fiind elaborată pentru perioada 2022-2027.

Aceste strategii se află în concordanţă cu politicile guvernamentale, precum şi cu politicile, priorităţile şi direcţiile de acţiune de la nivel european şi internaţional, în vederea respectării obligaţiilor asumate de statul român în acest domeniu.

În cadrul strategiei elaborată pentru perioada 2022-2027 se prezintă printre altele analiza pieței muncii din România, care înregistrează rezultate scăzute explicate prin faptul că rata de ocupare din România este dezechilibrată puternic în defavoarea femeilor, respectiv 61% femei, faţă de 79% bărbaţi, dar şi prin faptul că pe piaţa muncii din România sunt domenii preponderent feminizate sau masculinizate, cum ar fi: educaţia, sănătatea şi domeniul social, în care lucrează cu precădere femei sau domeniile STEM – ştiinţă, tehnologie, inginerie şi matematică – în care se regăseşte un număr mare de bărbaţi.

Astfel, la nivel universitar, domenii de studiu precum educaţia, sănătatea sau ştiinţele umaniste constituie opţiunea unui număr mai mare de femei. Totodată, dezechilibrul pe piaţa muncii poate fi susţinut şi de faptul că femeile din România tind să dedice o parte importantă din timpul liber activităţilor de îngrijire a familiei, într-o pondere mult mai mare decât bărbaţii, acest lucru fiind mai accentuat în cazul familiilor cu copii. În plus, în cazul României, continuă să persiste diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi, fiind mai accentuată în rândul persoanelor cu nivel scăzut de educaţie.

În privinţa accesului la funcţii de conducere, datele indică o evoluţie pozitivă pentru România, în special în sfera publică, la nivel de parlament sau de ministere, unde sunt angajate mai multe femei, comparativ cu anul 2005. Cu toate acestea, rezultatele obţinute pentru acest indicator plasează România sub media UE. Totodată, se înregistrează o scădere a ponderii femeilor aflate în funcţii de conducere în cadrul firmelor, de la 25.8 în 2005, la 21.4 în 2017, respectiv 20.5 în 2019.

În România, egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi este reglementată prin Legea nr. 202/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, care stabileşte organele de specialitate şi instituţiile publice cu competenţe în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în România.

Toate instituţiile enumerate în cuprinsul legii cu atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, fiecare pentru domeniul său de activitate, au obligaţia de a aduce prin toate mijloacele adecvate în atenţia persoanelor în cauză dispoziţiile adoptate în temeiul prezentei legi, împreună cu dispoziţiile relevante care sunt deja în vigoare.

Instituţiile şi autorităţile publice centrale şi locale, civile şi militare, cu un număr de peste 50 de angajaţi, precum şi companiile private cu un număr de peste 50 de angajaţi au posibilitatea să identifice un angajat căruia să îi repartizeze, prin fişa postului, atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. În limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale, angajatorul poate opta pentru angajarea unui expert/tehnician în egalitate de şanse.

Potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioareprin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la:

• alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
• angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
• venituri egale pentru muncă de valoare egală;
• informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
• promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
• condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de concediere;
• beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială;
• organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea;
• prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Legea nr. 202/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare stabilește următoarele obligaţii ale angajatoruluipentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex:

• să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor;
• să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;
• <LLNK810003248408000001>să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă;<LLNK820003248408100001>
• <LLNK81000324840900000să informeze imediat după ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

• anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
• încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
• stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
• stabilirea remuneraţiei;
• beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială;
• informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
• evaluarea performanţelor profesionale individuale;
• promovarea profesională;
• aplicarea măsurilor disciplinare;
• dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
• orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Având în vedere necesitatea eficientizării activităților de informare și conștientizare a angajatorilor cu privire la măsurile interne pe care trebuie să le aibă în vedere potrivit prevederilor art. 10, alin. 8 și 9 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, în cursul anului 2025 Inspecția Muncii și inspectoratele teritoriale de muncă desfășoară acțiuni de informare a angajatorilor privind drepturile pe care le au salariații care revin la locul de muncă după încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități, a concediului paternal sau a concediului de îngrijitor inclusiv dreptul la un program de reintegrare profesională cu o durată de cel puțin 5 zile lucrătoare în condițiile stabilite în regulamentul intern. 

Constatarea unora dintre deficiențele referitoare la egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi sunt aspecte greu de demonstrat în condițiile în care salariații intervievați de inspectorii de muncă la locurile de muncă verificate nu au curaj să declare în scris faptul că au fost amenințați, discriminați sau hărțuiți la locul de muncă.

De asemenea, cu toate că angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă, în cele mai multe cazuri verificate inspectorii de muncă au constatat că salariații nu uzează de acest drept prevăzut de lege.

În anul 2024 inspectorii de muncă au efectuat un număr de 62 de controale având ca obiectiv Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament la locul de muncă între femei și bărbați. Au fost aplicate 53 de sancțiuni contravenționale respectiv 42 de avertismente și au fost dispuse 57 de măsuri de remediere a deficiențelor constatate.